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© Dr. Schannath Executive Search 2013
Erfolgsfaktoren für ein Besetzungsprojekt
Der Erfolg eines Personalberatungsprojektes hängt von zahlreichen Faktoren ab, die häufig unterschätzt
werden.
Vollständiges und realistisches Anforderungsprofil
Wird das Anforderungsprofil nur lückenhaft beschrieben und fehlt die Festlegung der kritischen Erfolgs-
faktoren (s.u.) der zu besetztenden Position, kann nur ein suboptimales Ergebnis erreicht werden. Ferner
muss das Anforderungsprofil realistisch sein hinsichtlich aller geforderten Aspekte wie Fach- und Führungs-
kenntnisse, Berufserfahrungen, Persönlichkeitsanforderungen, Gehaltsrahmen, etc.
Kritische Erfolgsfaktoren
Für jede Position gibt es in der Regel “weiche”
Erfolgsfaktoren, die hinsichtlich eines Kandidaten erfüllt sein
müssen. Diese können im Charakter des Kandidaten, in der
Kombination von Persönlichkeit und Fachwissen, im Umgang
mit modernen Medien, im Informationsverhalten usw. liegen
und werden oft implizit unterstellt. Eine explizite Definition im
Vorfeld, die wir gemeinsam mit unserem Mandanten
erarbeiten, vermeidet diesbezügliche Fehlentscheidungen im
Vorfeld.
Kandidat ist kein klassischer Bewerber
Nicht selten wird durch den Mandanten oder durch Führungskräfte des Mandanten übersehen, dass die
durch einen Personalberater vorgestellten Kandidaten keine klassischen Bewerber sind. Die Kandidaten
befinden sich in der Regel in einer ungekündigten Position, sind glücklich in ihrer aktuellen Funktion und
hätten ohne Ansprache durch den Personalberater aktiv keine neue Funktion gesucht. Aus diesem Grunde
muss auch von Seiten des Mandanten der Kandidat zu einem Wechsel inspiriert werden. Das bedeutet im
Umkehrschluss nicht, dass der Kandidat nicht “auf Herz und Nieren” auf seine Eignung überprüft werden
muss.
Attraktivität der zu besetzenden Position
Die Attraktivität einer Position wird insbesondere durch die inhaltlichen Aufgaben, das Gehalt, die Arbeitszeit,
die Lage des Arbeitsplatzes, das Arbeitsklima, die Führungsphilosophie, die hierarchische Eingliederung, die
Vertragsbedingungen, die Perspektive etc. bestimmt. Mit zunehmender Anzahl und Mächtigkeit einer
negativen Ausprägung der genannten Aspekte wird die Besetzung schwieriger.
Ethische Effizienz
Fairness und Diskretion unter allen Beteiligten im Personalberatungsprozess, d.h. im Dreiecksverhältnis von
Auftraggeber, Kandidaten und Personalberater, sind eine Grundvoraussetzung für ein erfolgreiches
Ergebnis, das nur durch eine offene und vertrauensvolle Zusammenarbeit aller Beteiligten untereinander
erzielt werden kann.
Reibungsloser Informations- und Kommunikationsfluss
Der Austausch von Informationen zwischen Mandant und Berater muss reibungslos von statten gehen. Der
Mandant muss stets über den aktuellen Status des Projektes informiert sein, seinerseits aber auch alle
wesentlichen Informationen und Ressourcen zur Verfügung stellen. Terminabsprachen müssen kurzfristig
möglich sein, da zu lange Kontaktphasen mit potentiellen Kandidaten das Risiko dessen Andersorientierung
beinhalten und damit den Projekterfolg gefährden.
Akzeptanz des Beraters
Der Berater muss im Hause des Mandanten bezüglich aller Aspekte akzeptiert sein. Gibt es hier Akzeptanz-
probleme bezüglich Kompetenz oder Persönlichkeit des Beraters, ist die Zusammenarbeit problembehaftet.
